Salario, il legislatore finalmente interviene a colmare il divario tra uomo e donna

Che la donna debba percepire, a parità di lavoro svolto, la stessa retribuzione di un uomo è scritto nella nostra Costituzione: anno 1948. Si tratta di un principio fondamentale, che trova ulteriore riconoscimento a livello sovranazionale, nel Trattato di Roma: anno 1957. A distanza di oltre cinquant’anni, il divario tra uomo e donna non accenna a colmarsi. È questo l’assunto da cui muove la Commissione europea, che il 4 marzo 2021 ha formulato una proposta di direttiva al Parlamento europeo e al Consiglio volta a consolidare il principio della parità retributiva tra uomo e donna. L’Italia, di certo, non brilla per virtù. Anzi. Secondo i dati ISTAT la retribuzione oraria sarebbe pari a 15,2 euro per le donne e a 16,2 euro per gli uomini, con un differenziale retributivo più alto tra i dirigenti (27,3%) e i laureati (18%).

L’urgenza di dare sostanza ad un diritto riconosciuto solo sul piano formale è stata avvertita dal legislatore italiano. La legge del 5 novembre 2021, n. 162 è, infatti, il tentativo di orientare le scelte economiche e occupazionali delle imprese, di modo che il genere cessi di costituire un fattore di divaricazione sul piano lavorativo e, in specie, salariale.

Esaminiamo il dettato normativo insieme all’Avvocata Edna Borrata, componente del direttivo Nazionale Pari Opportunità del Movimento Forense per l’Avvocatura Indipendente Autonoma e Libera.

In che modo il legislatore è intervenuto, con la legge del 2021, a modificare il codice delle pari opportunità del 2005?

«La legge interviene su molteplici fronti. Modifica ruolo e funzioni delle consigliere di pari opportunità in rapporto al Parlamento; amplia la nozione di discriminazione diretta e indiretta; prevede che le imprese oltre i 50 dipendenti (e non più al di sopra di 100 dipendenti) siano tenute a redigere un rapporto, almeno ogni due anni, sulla situazione del personale maschile e femminile, ivi compresi gli aspetti retributivi; introduce – e ne incentiva il conseguimento attraverso meccanismi di premialità – la certificazione della parità di genere che attesta le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere; estende le misure di equilibrio di genere previste dal testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria anche alle società, costituite in Italia, controllate da pubbliche amministrazioni non quotate in mercati regolamentati».

Quali fattispecie viene a ricomprendere la nozione di discriminazione così come estesa dal legislatore?

«Per effetto delle modifiche apportate all’art. 25 del codice delle pari opportunità, la tutela da atti di natura discriminatoria, posti in essere dal datore di lavoro, si estende alla fase di selezione del personale. Ancora, possono integrare un comportamento di natura discriminatoria anche gli atti di natura organizzativa del lavoro o incidenti sull’orario di lavoro.
Anche gli orari di lavoro possono, infatti, disincentivare l’occupazione femminile, in specie se tali da rendere inconciliabile il lavoro con le esigenze di cura della famiglia».

In che cosa consiste il meccanismo premiale introdotto dalla riforma e che impatto avrà, a suo avviso, sulle imprese del Mezzogiorno?

«Dal 2022, alle aziende private in possesso della certificazione della parità di genere al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento viene riconosciuto un esonero contributivo. È un chiaro incentivo a riformulare le politiche occupazionali in un’ottica di parità di genere. Tuttavia, per comprendere al meglio la portata della riforma, occorre attendere l’adozione dei decreti attuativi.

La riforma è giovanissima, ma non è di poco conto. È stato decisivo l’apporto di molte parlamentari, rappresentative sia della maggioranza che della minoranza. Senza dubbio, si tratta di un intervento da accogliere con favore. È, da un lato, sintomatico della consapevolezza raggiunta dalle donne del loro ruolo sul piano professionale, oltre che sociale; d’altra parte, è il tentativo di sensibilizzare ulteriormente la collettività.
Va da sé che la strada per la parità retributiva è ancora lunga e tortuosa, soprattutto per gli audaci che tentano di percorrerla nel tratto che attraversa il sud Italia. Il riconoscimento dell’eguaglianza tra uomini e donne sul piano salariale passa attraverso un cambiamento culturale, di difficile genesi e sviluppo in un ambiente come il Mezzogiorno. Quando la disparità di genere è così radicata da palesarsi finanche nel linguaggio, la penna del legislatore rischia di spiegare il suo tratto sul vuoto e le sue parole, per quanto lungimiranti e garantiste, di perdersi nel vento».

TRATTO DA MAGAZINE INFORMARE

N°225 –  GENNAIO 2022