Parità salariale: sogno o son desto?

Il GenderGap, il divario di genere, frutto e terreno fertile dei mali del secoli: sessismo,  pregiudizio, stereotipo, discriminazione. Un climax purtroppo che non solo si fa fatica ad eliminare ma che soprattutto si dirama in ambiti sempre più vasti. Uno tra tutti è appunto il mondo del lavoro. Proprio con l’espressione gender pay gap, si intende la differenza media che sussiste tra i salari orari lordi percepiti dagli uomini e dalle donne.

I dati Eurostat aggiornati al 2023 sono chiari: in Italia una donna guadagna il 5% in meno di un uomo di fronte una media europea del 12,7%. Ed è proprio a livello europeo che si cerca di cambiare le cose.

Ecco gli obiettivi della direttiva(UE) 2023/970 approvata dal  Parlamento Europeo e dal Consiglio lo scorso maggio 2023.

Lotta al gender pay gap, l’Europa si muove

La parola d’ordine della direttiva sopra citata è parità. Una parità che il legislatore europeo vede in tutti gli aspetti lavorativi, dalla fase di assunzione, alla prosecuzione del contratto di lavoro, ivi inclusa la valutazione delle performance e la definizione dei percorsi di carriera.

E ciò che impedisce la realizzazione di tutto ciò è la mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi. Secondo l’UE infatti i lavoratori non dispongono «delle informazioni necessarie per presentare un ricorso in materia di parità di retribuzione che abbia buone possibilità di successo e, in particolare, delle informazioni sui livelli retributivi delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore». 

Ma come concretizzare tutte queste belle parole? Attraverso il sistema della tre A messe in risalto dalla direttiva, una direttiva che dovrà essere attuata con relative disposizioni interne dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026. 

A.A.A. Cercasi parità salariale

37 articoli volti a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva e i “relativi meccanismi di applicazione”.

Come? Mostrando la polvere spesso nascosta sotto il tappeto.

• Assicurare trasparenza retributiva

La direttiva impone chiarezza sui criteri retributivi pre assunzione e dunque il diritto di ricevere informazioni sulla retibuzione iniziale o la relativa fascia sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Dovranno essere poi resi facilmente accessibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e la progressione economica dei lavoratori per sapere anticipatamente anche quale potrà essere il proprio percorso di crescita e carriera all’interno della azienda.

• Accessibilità alle informazioni

 I datori di lavoro sono tenuti a fornire tutte le informazioni condivise con i lavoratori o i candidati in un formato che sia accessibile alle persone con disabilità e che tenga conto delle loro esigenze particolari.

Un apposito articolo è dedicato interamente alle comunicazioni di informazioni sul divario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile. Per i lavoratori è previsto il diritto di richiedere e ricevere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

• Applicazione e mezzi di tutela

Gli Stati membri provvedono che “chi abbia un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne, possa dare avvio a qualsiasi procedimento amministrativo o giudiziario relativo a una presunta violazione dei diritti o degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione”.

Un vero e proprio diritto al risarcimento è sancito per chi subisca questa forma di discriminazione.