Il Ministro per la pubblica amministrazione Paolo Zangrillo ha firmato la direttiva in materia di misurazione e valutazione della performance dei dipendenti nella PA. L’obiettivo della direttiva è valorizzare il merito in tutte le sue sfaccettature.
La direttiva segna un passo in avanti nel superamento di sistemi di valutazione della performance unidirezionali, in cui è il dirigente che valuta il sottoposto. Il processo di valutazione della performance deve, infatti, coinvolgere una pluralità di soggetti. Alla valutazione dall’alto, quindi, si affianca la valutazione dal basso, nella quale sono i collaboratori ad esprimere, in forma anonima, un giudizio sul proprio superiore. Si prevede, inoltre, la valutazione fra pari, nella quale sono coinvolti i colleghi, soprattutto quelli con i quali si ha un rapporto più costante e rilevante. Ancora, la valutazione collegiale (calibration), cadenzata in specifiche fasi, preventive e successive, di confronto tra dirigenti, al fine di superare eventuali asimmetrie nelle scale di valutazione degli obiettivi e dei comportamenti del personale. Si prevede, inoltre, la valutazione da parte di stakeholder esterni (per esempio, gli utenti).
I sistemi di valutazione puntuali e “verticali”, aventi periodicità annuale, potranno altresì essere affiancati da modelli continui e circolari di feedback. Ad esempio, potranno essere previste interviews a cadenza trimestrale e momenti di autovalutazione.
Il dirigente ha il compito di valutare e di promuovere il merito, in senso ampio. Valutare il merito vuol dire misurare la capacità di esprimere le proprie capacità, individuare le aree di miglioramento, promuovere il benessere delle persone, orientare le persone a svolgere le funzioni più adatte alle loro caratteristiche.
La direttiva sulla performance nella PA, in conformità con le linee guida del Dipartimento della Funzione Pubblica, individuano nella leadership una delle capacità fondamentali da considerare nella valutazione della performance individuale del personale dirigenziale. La leadership si traduce nella capacità di superare gli schemi consolidati, di conseguire i risultati; di agire velocemente, con decisione e tempestività; riconoscere la capacità di agire delle persone (sviluppo collaboratori, capacità di ascolto); assumersi le proprie responsabilità; costruire team performanti.
La direttiva valorizza, infine, le attività di formazione del personale dirigenziale e non. Le iniziative di formazione sono tese a rafforzare le competenze trasversali o soft skills, quelle relative alla valutazione della performance, alla gestione dei progetti e dei finanziamenti, ma anche le competenze abilitanti processi di transizione digitale, ecologica e amministrativa delle amministrazioni in linea con le finalità del PNRR. Si prevede, inoltre, la definizione, anche a seguito di confronto informale con il personale assegnato, di piani formativi individuali su tematiche di rilievo per lo sviluppo individuale e professionale.
In definitiva, la direttiva ha il pregio di valorizzare concetti quali il merito, la leadership e la formazione, nell’ottica del miglioramento della performance e, più in generale, dell’efficacia della pubblica amministrazione nella cura degli interessi pubblici.
Scrivici su WhatsApp. Tuteliamo l'anonimato e la riservatezza delle fonti.
Scrivici su WhatsAppA Palazzo Santa Lucia è stata presentata la 64esima edizione del Giro di Campania, alla presenza dell’Assessora allo Sport...
La Costiera Amalfitana brucia ormai da giorni. Tra la devastazione e le fiamme alimentate dai forti venti, si lavora incessan...
Il 16 settembre 2026 sono stati ultimati i lavori riguardo il restauro dell’edicola votiva di San Gennaro, situata in piazz...
Come ogni mese torna la nostra rubrica culturale “Leggere che passione”, ecco i due libri consigliati ai nostri lettori. ...
